Introduzione Gli studi effettuati nell’ambito della gestione delle Risorse Umane hanno evidenziato che l’implementazione di pratiche che influenzano la soddisfazione e il coinvolgimento dei lavoratori sono un vantaggio determinante per l’organizzazione (Becker e Gerhart, 1996). Se è vero che le organizzazioni oggi richiedono più frequentemente ai dipendenti di lavorare di più, incrementare il proprio bagaglio di competenze, che genere di risposta potranno attendersi dai“cinici”? Obiettivi e Metodi Gli obiettivi del presente studio sono due. Il primo è verificare la relazione tra cinismo organizzativo e la percezione di giustizia organizzativa; un secondo è esplorare, tramite l’analisi testuale, le cause che generano cinismo su un campione di 88 lavoratori. Gli strumenti sono: la versione italiana della scala del cinismo (Brandes, Dharwadkar e Dean,1999; ad. Italiano Bobbio, Manganelli e Spadaro, 2006); la scala di giustizia organizzativa (Colquitt, 2001). Risultati La correlazione tra cinismo e giustizia organizzativa ha evidenziato una relazione negativa (r= -.521 p.< .01 test ad una coda). L’analisi testuale ha permesso di identificare 55 cause di cinismo (28 positive e 27 negative). Due poli sembrerebbero spiegare il costrutto: la soddisfazione lavorativa (8 persone la indicano come causa), che sembrerebbe legata alla coerenza organizzativa, alla collaborazione e all’autonomia; l’insoddisfazione lavorativa (4 persone la indicano come causa), che sembrerebbe invece collegata all’ambiguità dell’azione alla mancanza di meritocrazia e all’incapacità organizzativa. Conclusioni Per quanto riguarda possibili sviluppi futuri, sarebbe interessante ampliare il ventaglio delle variabili che possono essere messe in relazione con il cinismo al fine di testare modelli di relazioni causali e approfondire le cause che ne favoriscono l’emergere.
Cinismo e giustizia nell’ambiente di lavoro
Bellini, Diego;
2013-01-01
Abstract
Introduzione Gli studi effettuati nell’ambito della gestione delle Risorse Umane hanno evidenziato che l’implementazione di pratiche che influenzano la soddisfazione e il coinvolgimento dei lavoratori sono un vantaggio determinante per l’organizzazione (Becker e Gerhart, 1996). Se è vero che le organizzazioni oggi richiedono più frequentemente ai dipendenti di lavorare di più, incrementare il proprio bagaglio di competenze, che genere di risposta potranno attendersi dai“cinici”? Obiettivi e Metodi Gli obiettivi del presente studio sono due. Il primo è verificare la relazione tra cinismo organizzativo e la percezione di giustizia organizzativa; un secondo è esplorare, tramite l’analisi testuale, le cause che generano cinismo su un campione di 88 lavoratori. Gli strumenti sono: la versione italiana della scala del cinismo (Brandes, Dharwadkar e Dean,1999; ad. Italiano Bobbio, Manganelli e Spadaro, 2006); la scala di giustizia organizzativa (Colquitt, 2001). Risultati La correlazione tra cinismo e giustizia organizzativa ha evidenziato una relazione negativa (r= -.521 p.< .01 test ad una coda). L’analisi testuale ha permesso di identificare 55 cause di cinismo (28 positive e 27 negative). Due poli sembrerebbero spiegare il costrutto: la soddisfazione lavorativa (8 persone la indicano come causa), che sembrerebbe legata alla coerenza organizzativa, alla collaborazione e all’autonomia; l’insoddisfazione lavorativa (4 persone la indicano come causa), che sembrerebbe invece collegata all’ambiguità dell’azione alla mancanza di meritocrazia e all’incapacità organizzativa. Conclusioni Per quanto riguarda possibili sviluppi futuri, sarebbe interessante ampliare il ventaglio delle variabili che possono essere messe in relazione con il cinismo al fine di testare modelli di relazioni causali e approfondire le cause che ne favoriscono l’emergere.
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