Negli ultimi anni, pubblicazioni, workshop, convention aziendali hanno sottolineato, con enfasi, l’importanza della centralità delle risorse umane ad ogni livello organizzativo, l’importanza del capitale intellettuale e quindi della Leadership come strumento di governo e guida di questo prezioso capitale. E’ lecito chiedersi se, oggi, questa tanto conclamata centralità sia solo uno “slogan”, un tentativo di manipolazione dei collaboratori oppure una realtà di cui si è maturata la consapevolezza. Spostando la nostra attenzione al contesto competitivo ed organizzativo, possiamo abbozzare alcune risposte. Se il contesto è caratterizzato da scarsa competizione ed i collaboratori sono semplici esecutori, facilmente sostituibili, il rischio è che la “centralità delle risorse umane” sia soltanto retorica. Se il contesto è invece caratterizzato da forte competizione ed i collaboratori, meri esecutori, costituiscono “manodopera” qualificata e difficilmente sostituibile, ci troviamo probabilmente di fronte ad un tentativo di manipolazione che fa leva sul desiderio di gratificazione e riconoscimento. Se infine il contesto di mercato è competitivo ed i collaboratori sono protagonisti del proprio lavoro, produttori di idee e innovazione, la centralità delle risorse umane è reale ed autentica e importante diviene, in conseguenza, il ruolo della Leadership. Il contributo esplora attraverso una ricerca la percezione dell'efficacia di stili di leadership differenti in diversi contesti culturali.