Negli ultimi anni, pubblicazioni, workshop, convention aziendali hanno sottolineato, con enfasi, l’importanza della centralità delle risorse umane ad ogni livello organizzativo, l’importanza del capitale intellettuale e quindi della Leadership come strumento di governo e guida di questo prezioso capitale. E’ lecito chiedersi se, oggi, questa tanto conclamata centralità sia solo uno “slogan”, un tentativo di manipolazione dei collaboratori oppure una realtà di cui si è maturata la consapevolezza. Spostando la nostra attenzione al contesto competitivo ed organizzativo, possiamo abbozzare alcune risposte. Se il contesto è caratterizzato da scarsa competizione ed i collaboratori sono semplici esecutori, facilmente sostituibili, il rischio è che la “centralità delle risorse umane” sia soltanto retorica. Se il contesto è invece caratterizzato da forte competizione ed i collaboratori, meri esecutori, costituiscono “manodopera” qualificata e difficilmente sostituibile, ci troviamo probabilmente di fronte ad un tentativo di manipolazione che fa leva sul desiderio di gratificazione e riconoscimento. Se infine il contesto di mercato è competitivo ed i collaboratori sono protagonisti del proprio lavoro, produttori di idee e innovazione, la centralità delle risorse umane è reale ed autentica e importante diviene, in conseguenza, il ruolo della Leadership. Il contributo esplora attraverso una ricerca la percezione dell'efficacia di stili di leadership differenti in diversi contesti culturali.

Lookink for an ideal boss – employees vision in different cultural contexts

Nocera, Antonio;
2010

Abstract

Negli ultimi anni, pubblicazioni, workshop, convention aziendali hanno sottolineato, con enfasi, l’importanza della centralità delle risorse umane ad ogni livello organizzativo, l’importanza del capitale intellettuale e quindi della Leadership come strumento di governo e guida di questo prezioso capitale. E’ lecito chiedersi se, oggi, questa tanto conclamata centralità sia solo uno “slogan”, un tentativo di manipolazione dei collaboratori oppure una realtà di cui si è maturata la consapevolezza. Spostando la nostra attenzione al contesto competitivo ed organizzativo, possiamo abbozzare alcune risposte. Se il contesto è caratterizzato da scarsa competizione ed i collaboratori sono semplici esecutori, facilmente sostituibili, il rischio è che la “centralità delle risorse umane” sia soltanto retorica. Se il contesto è invece caratterizzato da forte competizione ed i collaboratori, meri esecutori, costituiscono “manodopera” qualificata e difficilmente sostituibile, ci troviamo probabilmente di fronte ad un tentativo di manipolazione che fa leva sul desiderio di gratificazione e riconoscimento. Se infine il contesto di mercato è competitivo ed i collaboratori sono protagonisti del proprio lavoro, produttori di idee e innovazione, la centralità delle risorse umane è reale ed autentica e importante diviene, in conseguenza, il ruolo della Leadership. Il contributo esplora attraverso una ricerca la percezione dell'efficacia di stili di leadership differenti in diversi contesti culturali.
Leadership; Management; Boss; Organizations; Effectiveness
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Utilizza questo identificativo per citare o creare un link a questo documento: http://hdl.handle.net/11562/535154
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