Introduzione e obiettivi. Il tema degli interventi di formazione nelle aziende pubbliche e private è sempre stato di particolare interesse per la psicologia delle organizzazioni che si trovano costantemente a dover gestire il cambiamento e gli effetti di questo nei lavoratori. La peculiarità delle culture organizzative e delle variabili responsabili della qualità della vita lavorativa, delle performance individuali e di organizzazione e dei drivers che le permettono, dipendono fortemente dalle culture organizzative e dalle caratteristiche specifiche che in ogni contesto sono maggiormente espressive del contesto stesso. Così, quasi contemporaneamente alla nascita del movimento della psicologia positiva che inizialmente si è occupato di indagare gli aspetti psicologici responsabili di determinate conseguenze positive per gli individui e le organizzazioni, nasce l’interesse degli studiosi di capire come poter promuovere lo sviluppo di tali condizioni attraverso interventi. Tali interventi di formazione e di promozione del benessere e dello sviluppo degli aspetti positivi delle persone (punti di forza, virtù civiche, valori, ecc.), all’interno della corrente della psicologia positiva vengono definiti positive intervention (Parks & Biswas-Diener, 2013; Sin & Lyubomirsky, 2009; Pawelski, 2009; Lambert D'raven, & Pasha-Zaidi, 2014). A partire da tali considerazioni, il presente lavoro si propone di dare un contributo nell’avanzamento della ricerca volta a verificare l’efficacia di interventi di psicologia positiva. Sotto la cornice teorica di riferimento del VIA (Peterson e Seligman (2004) e seguendo le indicazioni del modello PERMA di Seligman (2011), si è strutturato un modello di intervento, denominato FAMILY, che è stato testato in tre diverse organizzazioni caratterizzate da contesti organizzativi tra di loro molto differenti. Lo scopo generale del presente lavoro è proprio la verifica di efficacia di un intervento ideato e strutturato sulla base dei principi e dei propositi tipici della psicologia positiva (il FAMILY intervention) ai fini della promozione del benessere dei lavoratori, concettualizzato in termini di work engagement, attraverso obiettivi specifici. Il primo obiettivo è stato quello di testare l’intervento proposto ai fini del miglioramento del work engagement, attraverso l’aumento di risorse personali facenti capo al costrutto di capitale psicologico (speranza, ottimismo, resilienza, autoefficacia); Il secondo obiettivo è stato quello di testare l’intervento proposto ai fini del miglioramento del work engagement, attraverso l’aumento delle emozioni positive connesse al lavoro e al conseguente aumento della predisposizione al job crafting; Il terzo e ultimo obiettivo è stato quello di testare l’intervento proposto ai fini del miglioramento del work engagement, attraverso il miglioramento dell’autostima basata sull’organizzazione. Introduzione. All’interno dell’ampio movimento della psicologia positiva, ben presto, nasce una branca specifica che si propone di applicare i principi della psicologia positiva al mondo del lavoro e delle organizzazioni, la Positive Organization Scholarship (Cameron, Dutton,& Quinn, 2003). Quest’ultimo è proprio l’ambito di interesse del presente lavoro, che si propone di esporre una panoramica generale delle teorie della psicologia positiva e di come queste siano state applicate e strutturate in interventi specifici, soprattutto relativamente al mondo della psicologia delle organizzazioni. Più nello specifico, il presente lavoro si propone di fare un approfondimento alla parte applicativa della stessa, ovvero relativamente agli interventi nelle organizzazioni basati ed ispirati ai principi della psicologia positiva e, in tale ottica, viene proposto un nuovo intervento di psicologia positiva ampiamente descritto e discusso nei capitoli successivi. Struttura della tesi. Il presente lavoro è strutturato in due parti fondamentali: la prima parte consiste in una descrizione dettagliata degli aspetti teorici che a partire dalla psicologia positiva in generale, si estende ai temi degli interventi ispirati alla psicologia positiva, con un focus specifico riguardante l’applicazione nelle organizzazioni; la seconda parte consiste essenzialmente nell’esposizione di tre studi empirici relativi a tre interventi effettuati nelle tre diverse organizzazioni italiane sopra citate.Il filo conduttore dell’intero lavoro, che riguarda quindi sia la prima parte, teorica, sia la seconda parte, empirica, è rappresentato da tre aspetti che ricorrono come una costante in tutto il lavoro presentato: (1) gli interventi nelle organizzazioni basati e ispirati ai principi della psicologia positiva; (2) la verifica dell’efficacia di uno specifico intervento strutturato sulla base dei principi della psicologia positiva, denominato FAMILY intervention, e la cui specificità riguarda la combinazione integrata di sei aree di intervento (ognuna rappresentata da una lettera dell’acronimo FAMILY) ampiamente descritte nei capitoli seguenti; (3) gli effetti di questo specifico intervento su outcomes di interesse per la psicologia delle organizzazioni, con un focus predominante sul work engagement, in quanto riconosciuto da diversi autori come costrutto rappresentativo dello stato di benessere e di produttività dei lavoratori, nonché auspicabile condizione per il successo delle organizzazioni. Metodologia. Il progetto di ricerca ha coinvolto 3 organizzazioni di cui due del settore pubblico e una del settore privato dislocate in tre diverse regioni del territorio italiano e molto distanti tra loro sia da un punto di vista prettamente geografico sia per quanto concerne la cultura organizzativa, Complessivamente, l’effetto dell’intervento è stato testato su 181 lavoratori di diverse categorie e appartenenti ad organizzazioni tra loro molto diverse. La ricerca è stata realizzata attraverso la somministrazione di questionari composti da varie scale che misuravano le diverse variabili comprese negli studi. Risultati. L’intervento proposto si è rivelato complessivamente efficace, mostrando un effetto positivo sulle variabili oggetto di studio, di volta in volta indagate. Nel primo studio, i livelli di capitale psicologico e di work engagement dei lavoratori sono risultati aumentati come conseguenza dell’intervento. In particolare, il focus specifico dell’intervento era l’aumento delle risorse personali dei dipendenti, quali speranza, resilienza, ottimismo e auto-efficacia, che a loro volta avrebbero dovuto consentire un aumento del benessere e dell’impegno lavorativo in termini di work engagement. Il secondo studio ha fatto emergere una sorta di circuito a spirale (gain cycle) tra propensione al job crafting, emozioni positive e work engagement dei lavoratori, ovvero un aumento delle emozioni positive e un conseguente aumento del work engagement soprattutto in quei lavoratori la cui propensione all’iniziativa personale, ovvero a “craftare” il proprio lavoro, risultava maggiore. Inoltre, coloro che risultavano maggiormente influenzati dall’intervento erano in grado di innescare quel circuito a spirale che coerentemente alla Broaden and Build Theory (Fredrickon, 2001) ne faceva conseguire l’innesco di un circuito autoalimentante verso un aumento costante e progressivo di benessere percepito in termini di emozioni positive ed engagement. Nel terzo studio, l’effetto dell’intervento si è rivelato particolarmente significativo sull’aumento di benessere percepito in termini di work engagement al termine del periodo dei nove mesi in cui il disegno longitudinale, e l’intervento complessivo, si è svolto. Interessanti ai fini della ricerca una non sempre significativa relazione diretta (tra i vari tempi di misurazione longitudinale) tra l’autostima basata sull’organizzazione e i livelli di work engagement, nonostante l’intervento avesse come focus diretto proprio l’aumento delle risorse personali riconducibili all’autostima basata sull’organizzazione. Ciò farebbe emergere un dato molto importante sia per i professionisti della formazione che per i managers e titolari di aziende, ovvero la necessità di condurre interventi a lungo termine e ripetuti nel tempo allo scopo di ottimizzare gli effetti della formazione e l’integrazione dei contenuti della stessa, proprio per consentire la massimizzazione dei risultati degli interventi e l’ottimizzazione delle risorse in essi dedicate con l’obiettivo di migliorare il benessere dei lavoratori e dell’organizzazione.
From theory to practice: Testing a new positive intervention in organizations
De Paola, Francesco
2017-01-01
Abstract
Introduzione e obiettivi. Il tema degli interventi di formazione nelle aziende pubbliche e private è sempre stato di particolare interesse per la psicologia delle organizzazioni che si trovano costantemente a dover gestire il cambiamento e gli effetti di questo nei lavoratori. La peculiarità delle culture organizzative e delle variabili responsabili della qualità della vita lavorativa, delle performance individuali e di organizzazione e dei drivers che le permettono, dipendono fortemente dalle culture organizzative e dalle caratteristiche specifiche che in ogni contesto sono maggiormente espressive del contesto stesso. Così, quasi contemporaneamente alla nascita del movimento della psicologia positiva che inizialmente si è occupato di indagare gli aspetti psicologici responsabili di determinate conseguenze positive per gli individui e le organizzazioni, nasce l’interesse degli studiosi di capire come poter promuovere lo sviluppo di tali condizioni attraverso interventi. Tali interventi di formazione e di promozione del benessere e dello sviluppo degli aspetti positivi delle persone (punti di forza, virtù civiche, valori, ecc.), all’interno della corrente della psicologia positiva vengono definiti positive intervention (Parks & Biswas-Diener, 2013; Sin & Lyubomirsky, 2009; Pawelski, 2009; Lambert D'raven, & Pasha-Zaidi, 2014). A partire da tali considerazioni, il presente lavoro si propone di dare un contributo nell’avanzamento della ricerca volta a verificare l’efficacia di interventi di psicologia positiva. Sotto la cornice teorica di riferimento del VIA (Peterson e Seligman (2004) e seguendo le indicazioni del modello PERMA di Seligman (2011), si è strutturato un modello di intervento, denominato FAMILY, che è stato testato in tre diverse organizzazioni caratterizzate da contesti organizzativi tra di loro molto differenti. Lo scopo generale del presente lavoro è proprio la verifica di efficacia di un intervento ideato e strutturato sulla base dei principi e dei propositi tipici della psicologia positiva (il FAMILY intervention) ai fini della promozione del benessere dei lavoratori, concettualizzato in termini di work engagement, attraverso obiettivi specifici. Il primo obiettivo è stato quello di testare l’intervento proposto ai fini del miglioramento del work engagement, attraverso l’aumento di risorse personali facenti capo al costrutto di capitale psicologico (speranza, ottimismo, resilienza, autoefficacia); Il secondo obiettivo è stato quello di testare l’intervento proposto ai fini del miglioramento del work engagement, attraverso l’aumento delle emozioni positive connesse al lavoro e al conseguente aumento della predisposizione al job crafting; Il terzo e ultimo obiettivo è stato quello di testare l’intervento proposto ai fini del miglioramento del work engagement, attraverso il miglioramento dell’autostima basata sull’organizzazione. Introduzione. All’interno dell’ampio movimento della psicologia positiva, ben presto, nasce una branca specifica che si propone di applicare i principi della psicologia positiva al mondo del lavoro e delle organizzazioni, la Positive Organization Scholarship (Cameron, Dutton,& Quinn, 2003). Quest’ultimo è proprio l’ambito di interesse del presente lavoro, che si propone di esporre una panoramica generale delle teorie della psicologia positiva e di come queste siano state applicate e strutturate in interventi specifici, soprattutto relativamente al mondo della psicologia delle organizzazioni. Più nello specifico, il presente lavoro si propone di fare un approfondimento alla parte applicativa della stessa, ovvero relativamente agli interventi nelle organizzazioni basati ed ispirati ai principi della psicologia positiva e, in tale ottica, viene proposto un nuovo intervento di psicologia positiva ampiamente descritto e discusso nei capitoli successivi. Struttura della tesi. Il presente lavoro è strutturato in due parti fondamentali: la prima parte consiste in una descrizione dettagliata degli aspetti teorici che a partire dalla psicologia positiva in generale, si estende ai temi degli interventi ispirati alla psicologia positiva, con un focus specifico riguardante l’applicazione nelle organizzazioni; la seconda parte consiste essenzialmente nell’esposizione di tre studi empirici relativi a tre interventi effettuati nelle tre diverse organizzazioni italiane sopra citate.Il filo conduttore dell’intero lavoro, che riguarda quindi sia la prima parte, teorica, sia la seconda parte, empirica, è rappresentato da tre aspetti che ricorrono come una costante in tutto il lavoro presentato: (1) gli interventi nelle organizzazioni basati e ispirati ai principi della psicologia positiva; (2) la verifica dell’efficacia di uno specifico intervento strutturato sulla base dei principi della psicologia positiva, denominato FAMILY intervention, e la cui specificità riguarda la combinazione integrata di sei aree di intervento (ognuna rappresentata da una lettera dell’acronimo FAMILY) ampiamente descritte nei capitoli seguenti; (3) gli effetti di questo specifico intervento su outcomes di interesse per la psicologia delle organizzazioni, con un focus predominante sul work engagement, in quanto riconosciuto da diversi autori come costrutto rappresentativo dello stato di benessere e di produttività dei lavoratori, nonché auspicabile condizione per il successo delle organizzazioni. Metodologia. Il progetto di ricerca ha coinvolto 3 organizzazioni di cui due del settore pubblico e una del settore privato dislocate in tre diverse regioni del territorio italiano e molto distanti tra loro sia da un punto di vista prettamente geografico sia per quanto concerne la cultura organizzativa, Complessivamente, l’effetto dell’intervento è stato testato su 181 lavoratori di diverse categorie e appartenenti ad organizzazioni tra loro molto diverse. La ricerca è stata realizzata attraverso la somministrazione di questionari composti da varie scale che misuravano le diverse variabili comprese negli studi. Risultati. L’intervento proposto si è rivelato complessivamente efficace, mostrando un effetto positivo sulle variabili oggetto di studio, di volta in volta indagate. Nel primo studio, i livelli di capitale psicologico e di work engagement dei lavoratori sono risultati aumentati come conseguenza dell’intervento. In particolare, il focus specifico dell’intervento era l’aumento delle risorse personali dei dipendenti, quali speranza, resilienza, ottimismo e auto-efficacia, che a loro volta avrebbero dovuto consentire un aumento del benessere e dell’impegno lavorativo in termini di work engagement. Il secondo studio ha fatto emergere una sorta di circuito a spirale (gain cycle) tra propensione al job crafting, emozioni positive e work engagement dei lavoratori, ovvero un aumento delle emozioni positive e un conseguente aumento del work engagement soprattutto in quei lavoratori la cui propensione all’iniziativa personale, ovvero a “craftare” il proprio lavoro, risultava maggiore. Inoltre, coloro che risultavano maggiormente influenzati dall’intervento erano in grado di innescare quel circuito a spirale che coerentemente alla Broaden and Build Theory (Fredrickon, 2001) ne faceva conseguire l’innesco di un circuito autoalimentante verso un aumento costante e progressivo di benessere percepito in termini di emozioni positive ed engagement. Nel terzo studio, l’effetto dell’intervento si è rivelato particolarmente significativo sull’aumento di benessere percepito in termini di work engagement al termine del periodo dei nove mesi in cui il disegno longitudinale, e l’intervento complessivo, si è svolto. Interessanti ai fini della ricerca una non sempre significativa relazione diretta (tra i vari tempi di misurazione longitudinale) tra l’autostima basata sull’organizzazione e i livelli di work engagement, nonostante l’intervento avesse come focus diretto proprio l’aumento delle risorse personali riconducibili all’autostima basata sull’organizzazione. Ciò farebbe emergere un dato molto importante sia per i professionisti della formazione che per i managers e titolari di aziende, ovvero la necessità di condurre interventi a lungo termine e ripetuti nel tempo allo scopo di ottimizzare gli effetti della formazione e l’integrazione dei contenuti della stessa, proprio per consentire la massimizzazione dei risultati degli interventi e l’ottimizzazione delle risorse in essi dedicate con l’obiettivo di migliorare il benessere dei lavoratori e dell’organizzazione.
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