Già nel 2004 è stato evidenziato come “il cambiamento sia sempre stato con noi, ma sembra che la sua andatura stia accelerando” (Baruch, 2004, p. 58). I veloci cambiamenti riguardano anche e soprattutto l’odierno contesto lavorativo, soggetto alla caduta di alcuni di quei cardini garanti della sopravvivenza senza scosse degli individui e dei nuclei familiari: stabilità e sicurezza del lavoro a lungo termine, progressione verticale della carriera, sostenute da impegno e lealtà verso l’azienda. Al loro posto emergono innanzitutto adattabilità, flessibilità e competitività (Robbins, Odendaal, & Roodt, 2001; Van Dam, 2004): per restare competitive, le organizzazioni sono costrette a continue trasformazioni, riorganizzandosi, implementando nuove tecnologie o anche restringendo il numero dei propri dipendenti ai più idonei, ossia flessibili e adattabili (Clarke & Patrickson, 2008; Wanberg & Banas, 2000). Adattabilità e flessibilità ovviamente poggiano sulla responsabilità dello stesso lavoratore di costruirsi la propria formazione in funzione del potenziale commitment di una particolare organizzazione aziendale (Coetzee & Roythorne-Jacobs, 2007). Alla luce, comunque, dell’incertezza di conservare lo stesso lavoro per tutto il periodo lavorativo e della mancanza di prevedibilità di quali possano essere in futuro gli skills e la conoscenza richiesti dal mercato del lavoro, agli individui non resta che mettere da parte quelle “abilità fisse” utili e utilizzate in passato in “ambiti occupazionali specifici” per arrivare al successo ed essere al contrario pronti per “la prossima opportunità” (Van der Heijden & Bakker, 2008). Ne consegue che lo stesso concetto di “occupabilità”, più generalmente definita “employability”, prima riferito all’insieme delle competenze che rendono un individuo idoneo ad occupare con successo determinate posizioni lavorative (Allvin, 2004; Gazier, 2001), va attualmente sempre più focalizzandosi sullo sviluppo di nuove competenze nel corso della vita lavorativa, divenendo il nuovo “punto di riferimento” per una carriera coronata da successo (Hind, 2008, p. 269). L’employability, dunque, non è solo finalizzata a trovare il lavoro, ma anche a conservarlo, a cambiarlo o a migliorare la propria posizione lavorativa attraverso la individuazione e realizzazione delle migliori opportunità di carriera (Fugate, Kinicki, & Ashfort, 2004; van der Heijden, 2002, 2005). Non è casuale che il termine, sebbene conservi pur sempre come elemento comune l’esito della occupabilità stessa, ossia il lavoro, e sia stato definito come perno della relazione tra le caratteristiche individuali e l’adattamento comportamentale e cognitivo nel posto di lavoro (Fugate, 2006), abbia assunto caratteristiche pluridimensionali (Forrier & Sels, 2003) essendo di volta in volta rivolto a evidenziare il ruolo di fattori quali l’identità fisica o cognitiva, lo sviluppo della carriera, l’adattabilità ai veloci cambiamenti, l’apprendimento e la specializzazione. In questo lavoro di tesi si è preferito seguire l’indicazione di van der Heijde e van der Heijden, secondo le quali l’employability sarebbe la “continua realizzazione, acquisizione o creazione del lavoro attraverso un ottimo uso delle competenze” (van der Heijde & van der Heijden, 2006, p. 453) e, pertanto, adottare lo strumento di misura dell’employability (van der Heijde & van der Heijden, 2005), il cui background teorico risale, però, a Fugate, Kinicki e Ashfort (2004). La tesi di dottorato si propone di: 1. fornire un primo contributo alla validazione italiana della Scala Multidimensionale dell’Employability (Multidimensional Scale of Employability; MSE) in un campione di studenti universitari (van der Heijde & van der Heijden, 2006); 2. riprendere il modello disposizionale di Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) su riportato e testarlo su base empirica attraverso una operazionalizzazione delle sue dimensioni; 3. esplorare il ruolo dei fattori legati alla gestione della carriera nel predire l’occupabilità percepita, ampliando ed integrando il modello disposizionale di Fugate et al. (2004). In generale, si può affermare che le ipotesi iniziali circa la possibilità di testare un modello pioneristico e, con esso, di analizzare il peso che ciascun fattore ha avuto nell’influenzare l’occupabilità sono state pienamente confermate. Questi risultati positivi incoraggiano a continuare la ricerca in senso longitudinale e con la sua implementazione in specifiche aree di formazione.

The rapid pace of socio-economic changes has affected today’s context of work. Job stability, job security, vertical career progression, organizational commitment and loyalty, have been replaced by adaptability, flexibility and competitiveness (Robbins, Odendaal, & Roodt, 2001; Van Dam, 2004): organizations are forced to continuously transform themselves through reorganization, introduction of new technologies and/or recruitment of more flexible and adaptable employees (Clarke & Patrickson, 2008; Wanberg & Banas, 2000). In this perspective, individuals have to exhibit flexibility and adaptability in the construction of their career, in accordance to the possible commitment of an organization (Coetzee & Roythorne-Jacobs, 2007). In light of both the uncertainty to maintain the same job for the entire period of employment and the lack of predictability of the skills and knowledge that labour market will require in the future, individuals have to set aside those “fixed abilities” useful to achieve career success in the previous employment context, and be prepared for “the next opportunity” (Van der Heijden & Bakker, 2008). As a consequence, the concept of employability, first referred to a set of competencies that make individual able to successfully occupy specific job positions (Allvin, 2004; Gazier, 2001), is now focused on the development of competencies during working life and has became a basis for the career success achievement (Hind, 2008, p. 269). Employability is, therefore, aimed not only at finding a job, but also at maintaining, changing or increasing the job position by identifying and creating better career opportunities (Fugate, Kinicki, & Ashfort, 2004; van der Heijden, 2002, 2005). As a matter of fact, the term has assumed multidimensional characteristics (Forrier & Sels, 2003) and has been defined as a pivotal factor in the relationship between individual characteristics and behavioral/cognitive adaptation in workplace (Fugate, 2006). As for the present dissertation, van der Heijde and van der Heijden’s definition according to which employability is the “continuous fulfilling, acquiring or creating of work through the optimal use of competencies” (van der Heijde and van der Heijden, 2006, p. 453), was considered. Moreover, the multi-dimensional instrument of employability developed by van der Heijde & van der Heijden (2006) and whose theoretical background come from Fugate, Kinicki e Ashfort (2004), was used. The current dissertation aimed at: 1. Examining the psychometric properties of the Multidimensional Scale of Employability (MSE) – Italian version, in a sample of University students (van der Heijde & van der Heijden, 2006); 2. Operationalizing and empirically testing Fugate, Kinicki e Ashforth’s dispositional model (2004); 3. Extending and integrating Fugate et al.’s dispositional model by examining the role of some career management factors in predicting self-perceived employability. In general, the initial hypotheses were confirmed: results gave evidence of the validity of the pioneering model and of the importance of each factor in influencing employability. These positive findings encourage to continue the research in a longitudinal perspective and in specific educational areas.

PREDITTORI DELL’EMPLOYABILITY NEGLI STUDENTI UNIVERSITARI

DE PALO, Valeria
2015-01-01

Abstract

Già nel 2004 è stato evidenziato come “il cambiamento sia sempre stato con noi, ma sembra che la sua andatura stia accelerando” (Baruch, 2004, p. 58). I veloci cambiamenti riguardano anche e soprattutto l’odierno contesto lavorativo, soggetto alla caduta di alcuni di quei cardini garanti della sopravvivenza senza scosse degli individui e dei nuclei familiari: stabilità e sicurezza del lavoro a lungo termine, progressione verticale della carriera, sostenute da impegno e lealtà verso l’azienda. Al loro posto emergono innanzitutto adattabilità, flessibilità e competitività (Robbins, Odendaal, & Roodt, 2001; Van Dam, 2004): per restare competitive, le organizzazioni sono costrette a continue trasformazioni, riorganizzandosi, implementando nuove tecnologie o anche restringendo il numero dei propri dipendenti ai più idonei, ossia flessibili e adattabili (Clarke & Patrickson, 2008; Wanberg & Banas, 2000). Adattabilità e flessibilità ovviamente poggiano sulla responsabilità dello stesso lavoratore di costruirsi la propria formazione in funzione del potenziale commitment di una particolare organizzazione aziendale (Coetzee & Roythorne-Jacobs, 2007). Alla luce, comunque, dell’incertezza di conservare lo stesso lavoro per tutto il periodo lavorativo e della mancanza di prevedibilità di quali possano essere in futuro gli skills e la conoscenza richiesti dal mercato del lavoro, agli individui non resta che mettere da parte quelle “abilità fisse” utili e utilizzate in passato in “ambiti occupazionali specifici” per arrivare al successo ed essere al contrario pronti per “la prossima opportunità” (Van der Heijden & Bakker, 2008). Ne consegue che lo stesso concetto di “occupabilità”, più generalmente definita “employability”, prima riferito all’insieme delle competenze che rendono un individuo idoneo ad occupare con successo determinate posizioni lavorative (Allvin, 2004; Gazier, 2001), va attualmente sempre più focalizzandosi sullo sviluppo di nuove competenze nel corso della vita lavorativa, divenendo il nuovo “punto di riferimento” per una carriera coronata da successo (Hind, 2008, p. 269). L’employability, dunque, non è solo finalizzata a trovare il lavoro, ma anche a conservarlo, a cambiarlo o a migliorare la propria posizione lavorativa attraverso la individuazione e realizzazione delle migliori opportunità di carriera (Fugate, Kinicki, & Ashfort, 2004; van der Heijden, 2002, 2005). Non è casuale che il termine, sebbene conservi pur sempre come elemento comune l’esito della occupabilità stessa, ossia il lavoro, e sia stato definito come perno della relazione tra le caratteristiche individuali e l’adattamento comportamentale e cognitivo nel posto di lavoro (Fugate, 2006), abbia assunto caratteristiche pluridimensionali (Forrier & Sels, 2003) essendo di volta in volta rivolto a evidenziare il ruolo di fattori quali l’identità fisica o cognitiva, lo sviluppo della carriera, l’adattabilità ai veloci cambiamenti, l’apprendimento e la specializzazione. In questo lavoro di tesi si è preferito seguire l’indicazione di van der Heijde e van der Heijden, secondo le quali l’employability sarebbe la “continua realizzazione, acquisizione o creazione del lavoro attraverso un ottimo uso delle competenze” (van der Heijde & van der Heijden, 2006, p. 453) e, pertanto, adottare lo strumento di misura dell’employability (van der Heijde & van der Heijden, 2005), il cui background teorico risale, però, a Fugate, Kinicki e Ashfort (2004). La tesi di dottorato si propone di: 1. fornire un primo contributo alla validazione italiana della Scala Multidimensionale dell’Employability (Multidimensional Scale of Employability; MSE) in un campione di studenti universitari (van der Heijde & van der Heijden, 2006); 2. riprendere il modello disposizionale di Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) su riportato e testarlo su base empirica attraverso una operazionalizzazione delle sue dimensioni; 3. esplorare il ruolo dei fattori legati alla gestione della carriera nel predire l’occupabilità percepita, ampliando ed integrando il modello disposizionale di Fugate et al. (2004). In generale, si può affermare che le ipotesi iniziali circa la possibilità di testare un modello pioneristico e, con esso, di analizzare il peso che ciascun fattore ha avuto nell’influenzare l’occupabilità sono state pienamente confermate. Questi risultati positivi incoraggiano a continuare la ricerca in senso longitudinale e con la sua implementazione in specifiche aree di formazione.
employability; modello disposizionale; competenze; gestione della carriera
The rapid pace of socio-economic changes has affected today’s context of work. Job stability, job security, vertical career progression, organizational commitment and loyalty, have been replaced by adaptability, flexibility and competitiveness (Robbins, Odendaal, & Roodt, 2001; Van Dam, 2004): organizations are forced to continuously transform themselves through reorganization, introduction of new technologies and/or recruitment of more flexible and adaptable employees (Clarke & Patrickson, 2008; Wanberg & Banas, 2000). In this perspective, individuals have to exhibit flexibility and adaptability in the construction of their career, in accordance to the possible commitment of an organization (Coetzee & Roythorne-Jacobs, 2007). In light of both the uncertainty to maintain the same job for the entire period of employment and the lack of predictability of the skills and knowledge that labour market will require in the future, individuals have to set aside those “fixed abilities” useful to achieve career success in the previous employment context, and be prepared for “the next opportunity” (Van der Heijden & Bakker, 2008). As a consequence, the concept of employability, first referred to a set of competencies that make individual able to successfully occupy specific job positions (Allvin, 2004; Gazier, 2001), is now focused on the development of competencies during working life and has became a basis for the career success achievement (Hind, 2008, p. 269). Employability is, therefore, aimed not only at finding a job, but also at maintaining, changing or increasing the job position by identifying and creating better career opportunities (Fugate, Kinicki, & Ashfort, 2004; van der Heijden, 2002, 2005). As a matter of fact, the term has assumed multidimensional characteristics (Forrier & Sels, 2003) and has been defined as a pivotal factor in the relationship between individual characteristics and behavioral/cognitive adaptation in workplace (Fugate, 2006). As for the present dissertation, van der Heijde and van der Heijden’s definition according to which employability is the “continuous fulfilling, acquiring or creating of work through the optimal use of competencies” (van der Heijde and van der Heijden, 2006, p. 453), was considered. Moreover, the multi-dimensional instrument of employability developed by van der Heijde & van der Heijden (2006) and whose theoretical background come from Fugate, Kinicki e Ashfort (2004), was used. The current dissertation aimed at: 1. Examining the psychometric properties of the Multidimensional Scale of Employability (MSE) – Italian version, in a sample of University students (van der Heijde & van der Heijden, 2006); 2. Operationalizing and empirically testing Fugate, Kinicki e Ashforth’s dispositional model (2004); 3. Extending and integrating Fugate et al.’s dispositional model by examining the role of some career management factors in predicting self-perceived employability. In general, the initial hypotheses were confirmed: results gave evidence of the validity of the pioneering model and of the importance of each factor in influencing employability. These positive findings encourage to continue the research in a longitudinal perspective and in specific educational areas.
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Tipologia: Tesi di dottorato
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