Le relazioni tra lavoratore, carriera ed organizzazione: esiti ed implicazioni. Un contributo di ricerca sui nuovi rapporti di lavoro.

La recente ristrutturazione del mercato del lavoro ha ridisegnato il rapporto tra individuo ed esperienza lavorativa erodendo, di conseguenza, il significato e la centralità del lavoro nella propria vita. Di fatto, al mito del lavoro stabile e a tempo indeterminato si è progressivamente sostituita un’esperienza lavorativa dai contorni sempre meno definiti e certi (Tanucci, Manuti, Cortini & Mininni, 2010). L’incontro tra la tradizionale concezione del significato di lavoro e la nuova struttura del mercato lavorativo ha provocato un ‘uragano di cambiamenti’ da un punto di vista sociale, economico e culturale. L’obiettivo di questo lavoro è proprio quello di tratteggiare i contorni dell’esperienza dei lavoratori flessibili mettendo in evidenza le strategie adottate per affrontare, da un lato, l’evoluzione del proprio percorso di carriera e, dall’altro, i rapporti con le diverse organizzazioni e con i differenti ambienti lavorativi in cui è inserito. Il lavoro consta di tre differenti studi. Il primo studio si pone l’obiettivo di verificare e valutare se un modello teorico validato che mette in relazione commitment, carriera e intenzioni di turnover, possa adattarsi anche ad una diversa tipologia di lavoratori che, per loro natura, sono caratterizzati da flessibilità e da incertezza futura. In generale, si vuole constatare se in presenza di un contratto di lavoro a tempo determinato, i lavoratori flessibili presentino atteggiamenti e comportamenti simili a quelli dei lavoratori tradizionali. In particolare, gli obiettivi sono quelli di studiare ed indagare quali sono le variabili organizzative che predicono e modificano i comportamenti dei lavoratori flessibili. Lo studio si propone di verificare se, conformemente ai lavoratori tradizionali, la variabile Career Commitment modera l’effetto della relazione tra la variabile Percezione di Supporto Organizzativo (POS) e la variabile Organizational Commitment. Dai risultati emerge che i lavoratori flessibili sembrano distinguersi parzialmente dai comportamenti messi in atto dai colleghi con contratto di lavoro tradizionale. I risultati del primo studio confermano ciò la letteratura ha evidenziato in più occasioni: la percezione di Supporto Organizzativo predice il Commitment Organizzativo dei lavoratori flessibili (Connely, Gallagher & Gilley, 2007) ed il Commitment Organizzativo è un predittore delle Intenzioni di Turnover non solo in uno scenario tradizionale di lavoro ma anche nel caso dei lavoratori flessibili (Horn & Griffeth, 1995). Per ciò che riguarda la funzione moderatrice del Career Commitment nelle relazioni tra le variabili sopra esposte, i risultati mettono in luce che solo la dimensione del Career Identity modera la relazione tra POS e Normative Commitment. Risulta, così, che in presenza di un’elevata identificazione con la carriera, al crescere delle percezioni di supporto da parte dell’organizzazione aumenta anche il significato attribuito dal lavoratore al rimanere nell’organizzazione, agli obblighi ed ai doveri che lo legano a quella realtà lavorativa. Il secondo studio ha ipotizzato un ulteriore modello di ricerca che, da un lato, ha proposto una parziale replica del precedente studio e dall’altro, ha introdotto elementi nuovi. La relazione tra Percezione Di Supporto Organizzativo e Commitment Organizzativo, infatti, rimane un punto fermo della ricerca al quale si è aggiunta un’ulteriore variabile predittrice: il Work Engagement. Il Career Commitment, avendo dimostrato scarse influenze di moderazione, è analizzato, da un lato come esito e dall’altro come predittore di Comportamenti attivi di ricerca del lavoro che sostituisce la variabile Intenzioni di Turnover. I risultati confermano il ruolo predittore del Supporto Organizzativo che viene affiancato dal Work Engagement. Così, il comportamento dei lavoratori nei confronti dell’organizzazione viene condizionato, da una parte, dalle politiche e dalle attività messe in pratica dall’organizzazione per supportare e sostenere i bisogni del soggetto e, dall’altro lato, dall’atteggiamento positivo e dallo stato d’animo con cui il lavoratore si pone nei confronti dell’esperienza lavorativa. L’energia che il lavoratore investe nello svolgere le sue mansioni ed il coinvolgimento, l’entusiasmo e la dedizione che mostra verso l’attività lavorativa producono un forte senso di coinvolgimento nei confronti della stessa organizzazione soprattutto per quanto riguarda le dimensioni affettive e normative dell’atteggiamento di coinvolgimento nei confronti dell’organizzazione. Da questo quadro è escluso, invece, il ruolo giocato dall’identificazione con la carriera e dal coinvolgimento con la professione: se, da un lato, il supporto organizzativo e l’impegno nei confronti dell’esperienza lavorativa producono atteggiamenti positivi di coinvolgimento organizzativo, dall’altro non si evidenzia alcuna relazione positiva o negativa con l’identificazione del lavoratore con la propria professione e con la volontà di procedere in un percorso di carriera ben definito e preciso. Infine, il modello evidenzia un importante ruolo giocato dai comportamenti attivi di ricerca del lavoro. Se, infatti, nel primo studio il Turnover Intention non ha mostrato alcuna evidenza particolare così da poter evincere che le intenzioni di abbandonare il lavoro non fossero caratteristiche dei comportamenti dei lavoratori flessibili, lo stesso non si può dire per i comportamenti attivi di ricerca del lavoro. I lavoratori flessibili che vivono delle esperienze positive all’interno delle organizzazioni, supportate da atteggiamenti propositivi nei confronti dell’esperienza lavorativa, mostrano atteggiamenti proattivi soprattutto in riferimento alla messa in pratica di strategie adatte per la ricerca di un nuovo lavoro. Infine, il terzo studio ha concentrato l’attenzione su una specifica tipologia contrattuale: il lavoro somministrato in quanto rappresenta una delle forme di lavoro che meglio si avvicina all’idea di flessibilità Il lavoro somministrato, infatti, raffigura una rivoluzione nel mercato del lavoro in quanto ribalta il tradizionale legame che si instaura tra dipendente ed organizzazione; il lavoratore si trova coinvolto in una relazione a tre fattori: lavoratore, agenzia di lavoro ed azienda utilizzatrice. In virtù di questa considerazione si è reso necessario analizzare, da un lato, come i lavoratori percepiscono il supporto da parte delle due organizzazioni e, dall’altro, verificare il grado di coinvolgimento sia nei confronti dell’agenzia sia in relazione all’organizzazione utilizzatrice. I risultati emersi sono alquanto interessanti. I lavoratori somministrati percepiscono un maggiore supporto e sostegno da parte dell’organizzazione presso cui lavorano. Nonostante questo, i lavoratori sono affettivamente e normativamente più coinvolti nella relazione con l’agenzia di lavoro che retribuisce i lavoratori e garantisce loro i diritti previdenziali. Infine, la dimensione di Continuance Commitment è significativa in riferimento all’organizzazione utilizzatrice: i lavoratori percepiscono una maggiore difficoltà nel lasciare l’organizzazione presso cui lavorano avvertendo la necessità di rimanere nella stessa azienda anche a causa della scarsità delle alternative possibili. I risultati dell’intera ricerca lasciano spazio a riflessioni e favoriscono le ricerche indirizzate verso questo filone di indagine.

The recent restructuring of the labor market has changed the relationship between individual and work experience eroding, therefore, the significance and centrality of work in their lives. In fact, the myth of permanent employment and permanent work experience has been gradually replaced by the increasingly blurred boundaries (Tanucci, Manuti, Cortini & Mininni, 2010). The meeting between the traditional conception of the meaning of work and the new structure of the labor market has caused a 'storm of change' from a social, economic and cultural point of view. The objective of this work is to outline the contours of the experience of flexible workers, highlighting the strategies adopted to deal with, firstly, the evolution of their career path and, secondly, the relationship with different organizations and with different working environments in which it is inserted. The work consists of three different studies. The first study aims to test and to evaluate whether a valid theoretical model that relates commitment, career intentions and turnover, can also adapt to a different type of workers who, by their nature, are characterized by flexibility and uncertain future. The general aim is to investigate if fixed-term workers exhibit attitudes and behaviors similar to those of traditional workers. In particular, the objectives are to study and to investigate what are the organizational variables that predict and modify the behavior of flexible workers. The study aims to determine whether, in accordance with traditional workers, the Career Commitment moderates the effect of the relationship between the Perceived Organizational Support (POS) and the Organizational Commitment. The results show that flexible workers seem to stand out in part by the behavior implemented by their colleagues with traditional employment contract. The results of the first study confirms what the literature has highlighted on several occasions: the perception of organizational support predict the Organizational Commitment of flexible workers (Connely, Gallagher & Gilley, 2007) and the Organizational Commitment is a predictor of turnover intentions not only working in a traditional setting but also in the case of flexible workers (Horn & Griffeth, 1995). As for the moderator role of the Career Commitment in relationships between the variables above, the results reveal that only the dimension of Career Identity moderates the relationship between POS and Normative Commitment. It is thus that in the presence of a high identification with their careers, to increase perceptions of support from the organization also increases the meaning given by the employee to remain in the organization, duties and obligations that bind him to that working reality. The second study suggested a model for further research on the one hand, proposed a partial replica of the previous study and the other, has introduced new elements. The relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Commitment, in fact, remains a cornerstone of research to which is added an additional predictor variable: the Work Engagement. The Career Commitment, having little influence of moderation, is analyzed first as a predictor of outcome and the other side as active job-seeking behaviors that replaces the variable Turnover Intentions. The results confirm the predictive role of Organizational Support that is flanked by Work Engagement. Thus, the behavior of employees towards the organization is conditioned on the one hand, policies and activities implemented by the organization to support and sustain the needs of the subject and, second, by the positive attitude mood with whom the employee stands in relation to work experience. The energy that the employee invests in performing his duties and involvement, enthusiasm and dedication to showing the work have a strong sense of engagement with the same organization, especially with regard to the dimensions of affective and normative attitude of engagement with the organization. This framework showed the role played by the identification with the career and by involvement with the profession: if, on the one hand, the organizational support work experience and commitment to produce positive attitudes of organizational involvement, by another side does not show any positive or negative identification with the worker with his profession and his willingness to carry on a career path well-defined and precise. Finally, the model highlights an important role played by the behavior of active job search. In fact, if the Turnover Intention in the first study did not show any particular evidence so as to indicate that the intentions were not to leave the job characteristics in the behavior of flexible workers, the same can not be said for the behavior of active job search . The flexible workers who live on the positive experiences within organizations, supported by proactive attitudes towards work experience, show proactive especially with regard to the implementation of appropriate strategies for finding a new job. Finally, the third study focused on a specific type of contract: the temp work because it represents one of the forms of labor should be close to the idea of flexibility given the job, in fact, represents a revolution in the labor market limelight as the traditional bond established between employee and organization, the employee is involved in a relationship of three factors: the worker, employment agency and organization user. Under this view it was necessary to analyze, first, as the workers receive the support from the two organizations and, second, to verify the degree of involvement in both the agency or organization in connection with the user. The results are quite interesting. The workers receive greater support and given support by the organization where they work. Despite this, workers are more involved emotionally and normatively in relation to the employment agency that pays workers and ensure their social security rights. Finally, the size of Continuance Commitment is significant in reference to the organization use: workers receive a greater difficulty in leaving the organization where they work feeling the need to remain in the same company also due to the lack of alternatives. The results promote research directed toward this line of investigation.