Diversità nei team e performance: il ruolo moderatore delle credenze e delle norme di gruppo

La ricerca sulla diversità ha prodotto risultati ambigui rispetto agli effetti della diversità sui processi dei team e sulla loro performance. Il Categorization Elaboration Model (CEM, van Knippenberg, De Dreu, Homan, 2004) cerca di rispondere a queste ambiguità e propone che l’effetto della diversità di gruppo sulla performance possa essere compreso in termini di due processi sottostanti, indipendenti e interattivi: l’elaborazione delle informazioni e i processi di categorizzazione sociale. La diversità ha effetti positivi sulla performance nella misura in cui essa stimola i processi di elaborazione. Allo stesso tempo, la diversità può essere dannosa per la performance nella misura in cui genera processi di categorizzazione sociale e bias intergruppi che danneggiano i processi di elaborazione. Alcuni autori (Homan, van Knippenberg, van Kleef, De Dreu, 2007a) hanno avanzato l’intuizione teorica che siano le norme, le credenze a poter aiutare nell’affrontare e comprendere la questione della diversità. In particolare l’apertura normativa di gruppo è definita come il grado con cui il gruppo approva, incoraggia e supporta la diversità (Hartel, Fujimoto, 1999; Hobman, Bordia, Gallois, 2004). Le credenze inerenti la diversità sono definite come le credenze circa il valore e l’impatto che la diversità può avere sul funzionamento del gruppo (pro omogeneità vs. pro eterogeneità; van Knippenberg, Haslam, 2003; Homan et al., 2007). Poche ricerche quantitative sono state condotte per verificare il ruolo di moderatore dell’apertura normativa e delle credenze inerenti alle diversità nella relazione tra diversità, performance (e.g., innovazione) e processi di gruppo. In questa ricerca è stato verificato il possibile ruolo moderatore delle credenze e dell’apertura inerenti la diversità, nella relazione della diversità di team con la performance e con l’innovazione di team, considerando differenti tipologie di diversità: l’età, l’origine geografica, il genere, nonché le faultline (Lau e Murnighan, 1998; 2005) cioè una combinazione di più tipologie di diversità. I componenti di 59 team, per un totale di 441 soggetti (382 membri ed i rispettivi 59 leader), hanno compilato il questionario. I dati sono stati analizzati a livello di gruppo, previa analisi dell’indice Rwg(j) seguendo le istruzioni di James, Demaree e Wolf (1984). I risultati mostrano che la relazione tra la diversità di team e la performance o innovazione di gruppo è moderata dalle norme e dalle credenze di gruppo inerenti la diversità. Per quanto riguarda le norme, il risultato di moderazione è stato confermato sia nella relazione tra diversità di nazionalità e innovazione, sia in quella tra età e innovazione. Per quanto riguarda la diversità di genere, la moderazione delle norme è stata verificata nella relazione tra diversità e performance. Per quanto riguarda le credenze inerenti la diversità, il ruolo di moderatore è stato dimostrato nella relazione tra diversità di nazionalità e innovazione, e tra la salienza (faultline) di età e genere con la performance. Le ipotesi di mediazione moderata (Preacher, Hayes, 2007) e mediazione multipla (Preacher, Hayes, 2008) indagate col metodo del bootstrapping, non sono risultate significative, fatta eccezione per la relazione tra diversità di genere e performance. Vengono infine discussi i possibili sviluppi in termini di analisi multilivello, in particolare a livello individuale, utilizzando le distanze Euclide come punteggi di distanza individuale. Nel complesso dunque le norme di gruppo favorevoli alla diversità mitigano gli effetti negativi della diversità nazionale e della diversità anagrafica sull’innovazione, e mitigano gli effetti negativi della diversità di genere sulla performance. Inoltre, credenze favorevoli alla diversità mitigano gli effetti negativi della diversità nazionale sull’innovazione del gruppo, e mitigano gli effetti della salienza della diversità sulla performance di gruppo. Tali principali risultati sono discussi nelle loro implicazioni teoriche e applicative.

Diversity research has yielded ambiguous results concerning the effects of diversity on work group processes and performance. The Categorization Elaboration Model (CEM, van Knippenberg, De Dreu, Homan, 2004) accounts for this inconsistency in results and points out two different underlying processes that have independent and interactive effects: elaboration of task relevant information and social categorization. Diversity has positive effects on performance to the extent that it engenders elaboration brought about by a great variety of resources and perspectives. At the same time, diversity may be detrimental to performance to the extent that it engenders social categorization and intergroup biases that may disrupt information elaboration processes. Several authors (Homan, van Knippenberg, van Kleef, De Dreu, 2007a) advanced the theoretical notion that norms, beliefs and attitudes valuing diversity are needed to harvest the potential of diversity. Group openness to diversity is defined as the extent to which the group views value encourage and support diversity (Hartel, Fujimoto, 1999; Homan, Bordia, Gallois, 2004). Group diversity beliefs are defined as beliefs about the value of work group diversity to work group functioning (pro-homogeneity vs. pro-heterogeneity; van Knippenberg, Haslam, 2003; Homan et al., 2007a). So far, however, few quantitative tests on the relationship of group openness to diversity and of diversity beliefs with team performance (e.g., innovation) and team processes have been conducted in the field. In the present field has been tested the moderating role of group openness to diversity and of team diversity beliefs on the relationship between nationality, age, gender diversity, as well as faultline (Lau, Murnighan, 1998; 2005), formed by age and gender diversity and team innovation. A total of 59 teams and 59 leaders filled out the questionnaire (N= 441, 382 members and 59 leaders). The leader rated innovation and performance. Data has been analyzed at the group level, following James, Demaree, Wolf’s (1984) recommendations for Rwg(j). As suggested in Preacher and Hayes (2007; 2008) we tested for elaboration as moderated mediatior, and for multiple mediation of elaboration, using bootstrapping re sampling. A moderating role for group openness to diversity was confirmed both in the relationship between team nationality diversity and team innovation, and on the relationship between team age diversity and team innovation. The moderating role of group openness to diversity norms is confirmed in the relationship between gender diversity and team performance. Concerning the moderating role of group diversity beliefs, this was verified in the relationship between team nationality and team innovation as well as in the relationship between faultline (made by gender and age diversity) and team performance. The multiple mediation (Preacher, Hayes, 2008) and moderated mediation (Preacher, Hayes, 2007) tested with bootstrapping resampling method did not yeld any statistically significant results, with the exception of gender diversity. Further possible developments on multilevel analysis using Euclidean distance as dissimilarity at the individual level are finally discussed. To conclude, it’s confirmed that group openness to diversity norms mitigate the negative effect of nationality diversity and age diversity on team innovation; furthermore, openness to diversity norms mitigate the negative effect of gender on team performance. Moreover, group pro-heterogeneity beliefs lessen the negative effect of nationality diversity on team innovation, and lessen the negative effect of diversity faultline on team performance. The present results are discussed both in terms of their theoretical and practical relevance.