I fattori psico-sociali che influenzano l'intenzione di turnover

Il Turnover è un’importante fenomeno organizzativo che ha attratto una grande attenzione per numerosi anni. La crescente instabilità della forza lavoro sta ponendo serie domande in particolare sull’impatto del turnover infermieristico. L’abbandono del proprio lavoro da parte di un infermiere è un serio problema che sta assumendo proporzioni internazionali poichè contribuisce alla carenza di infermieri, fenomeno che minaccia il sistema assistenziale della società. Negli ultimi 30 anni, la ricerca tradizionale sul turnover si è focalizzata sugli atteggiamenti negativi al lavoro (ad esempio bassi livelli di soddisfazione al lavoro) come causa dell’abbandono del lavoro. La presente Tesi offre una revisione della letteratura sul turnover lavorativo nelle organizzazioni. Inizialmente verrà indicata l’area oggetto di interesse e successivamente verrà analizzato il processo di turnover. Il potenziale impatto critico del comportamento di turnover sull’efficacia organizzativa viene presentato come la giustificazione per il bisogno di un modello di turnover, inteso come elemento di predizione e prevenzione. Verranno presentati ed analizzati i modelli chiave della letteratura sul turnover, che consentiranno di formulare le basi per il modello teorico proposto, dove l’intenzione di turnover è il principale precursore del comportamento volontario di turnover. In particolare, l’intenzione di turnover è stata operazionalizzata come l’intenzione di lasciare l’ospedale e l’intenzione di lasciare il reparto. Gli altri predittori che si ipotizza influenzino l’intenzione di lasciare (sia il reparto che l’ospedale) sono: il Commitment Organizzativo, la soddisfazione lavorativa, il coinvolgimento al lavoro (questi tre costrutti rappresentano il nucleo del modello), le caratteristiche del lavoro, il conflitto lavoro-famiglia, il leader-member exchangee il job embeddedness. E’ stato utilizzato un campione di convenienza composto da 449 infermieri provenienti da un ospedale pubblico italiano. I dati sono stati analizzati attraverso i modelli di equazioni strutturali. In linea generale, il modello ipotizzato è stato confermato e mostra buoni indici di adattamento ai dati. I risultati delle path analysis indicano e confermano che il commitment organizzativo media completamente la relazione tra la soddisfazione al lavoro e l’intenzione di turnover. In particolare i risultati più importanti riguardano l’influenza di due variabili sottovalutate dalla letteratura del turnover: il Job Embeddedness e il Conflitto Lavoro-Famiglia. I risultati sono coerenti con i precedenti lavori secondo cui il conflitto lavoro-famiglia predice i livelli di intenzione di turnover e che inoltre la dimensione di fit community predice l’intenzione di turnover in misura superiore alla desiderabilità percepita di movimento (soddisfazione lavorativa e commitment organizzativo). Le ricerche future dovranno considerare la possibile influenza di queste due variabili per comprendere il complesso processo di intenzione di turnover.

Turnover is an important organizational phenomenon that has invited close attention for decades. Ongoing instability in the nursing workforce is raising questions globally about the issue of nurse turnover. Nurse leaving is a serious international problem as it contributes to the nursing shortage that threatens the welfare of society. In the last 30 years, traditional research on turnover focuses on negative job attitudes (e.g., low levels of job satisfaction) as the cause of leaving. The following PhD thesis offers a review of the literature on labour turnover in organizations. Initially the importance of the subject area is established, as analyses of turnover are outlined and critiqued. The potentially critical impact of turnover behavior on organizational effectiveness is presented as justification for the need of model turnover, as a precursor to prediction and prevention. Key models from the literature of work turnover are presented and critiqued, and it are the basis for the theoretical model proposed, where the turnover intention is the principal precursor of the voluntary turnover behavior. In particular, turnover intention was operazionalized as intent to leave the hospital and intent to leave the ward. The others predictors theorized to influence the intention to leave (both ward as hospital) are: Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Involvement (these three constructs represents the bulk of the model), Job Characteristics, Work Family-Conflicts, Leader Member-Exchange and Job Embeddedness. A convenience sample of 449 Nurses was recruited from one public hospital in Italy. Data were analyzed using Structural Equation Models. In general, the hypothesized model was confirmed and show good fit indices. The results of the path analyses indicate and confirm that Organizational Commitment fully mediates the relationship between Job Satisfaction and intention to leave. In particular the most important results are the influences of two previously neglected variables on turnover intention: Job Embeddedness and Work-Family Conflict. The results are consistent with the argument that WFC predicts levels of turnover intentions and that Fit Community also predicts turnover over and beyond a combination of perceived desirability of movement measures (job satisfaction and organizational commitment). Future research may need to address the possible influences of this two variables to understand the complex process of turnover intention.