Quali problemi di comunicazioni le organizzazioni debbono affrontare? Comunicazione implicita: realizzazione e prima validazione di un questionario per i diversi livelli delle organizzazioni dipendenti/dirigenti, pubblico/privato. Tentativo di costruzione di un modello con equazioni strutturali.

La comunicazione nelle organizzazioni ha, per sua stessa natura, un ruolo fondamentale nei processi che si attuano attraverso la coordinazione e si finalizzano mediante l'azione di operatori e manager per il conseguimento dei risultati, per la formazione e la valutazione dei collaboratori, per condividere decisioni e risolvere conflitti. In tempi recenti si è assistito nelle organizzazioni ad un passaggio della comunicazione da un ruolo meramente sussidiario ad un ruolo strutturale e strutturante per le organizzazioni stesse, fino a costituire un indicatore della loro qualità e della loro stessa salute (Avallone, Paplomatas, 2005). Inoltre si è anche osservata una trasformazione ed unificazione dei vecchi paradigmi comunicativi (comunicazione interna/esterna) in termini di integrazione delle funzioni e di globalizzazione dei destinatari. Tali trasformazioni sono state colte ed esaltate nell’ambito di un nuovo paradigma comunicazionale, concettualizzato da Emanuele Invernizzi (Invernizzi, 2000), che definisce la “Comunicazione Organizzativa” come l’insieme dei processi strategici e operativi di creazione, scambio e condivisione di messaggi informativi e valoriali all’interno delle diverse reti di relazioni che costituiscono l’essenza dell’organizzazione e della sua collocazione nell’ambiente (Invernizzi, 2000). Tuttavia tale paradigma si concentra solo sulle attività comunicative esplicite e chiare. Per comunicazione esplicita si intende una comunicazione dove il contenuto comunicativo, il messaggio e la relazione sottostante allo scambio sono perspicui, visibili, quantificabili (Anolli, 2006). Il nostro lavoro tenta di allargare tale analisi e mettere in luce i ruoli svolti dalla componente implicita di un processo comunicativo, comprendente la discomunicazione, le occlusioni comunicative e il silenzio organizzativo. Tali fenomeni sono a nostro avviso presenti nel tessuto organizzativo ed hanno una loro precisa logica e un loro peculiare funzionamento. Questi fenomeni, per i partecipanti allo scambio comunicativo, generano insoddisfazione, malessere organizzativo, individuale, oppure vengono utilizzati per perseguire fini relazionali disfunzionali, consapevoli o inconsapevoli. A tutt’oggi manca uno specifico strumento di diagnosi organizzativa che permetta di individuare tali aree (discomunicative, occlusive e di silenzio organizzativo), anche perché la stessa letteratura si occupa ben poco di tali fenomeni. Per mettere in luce tali fenomeni presenti nelle organizzazioni e per capire come questi vengono manipolati dalle varie figure appartenenti alla stessa abbiamo costruito ad hoc uno strumento di diagnosi organizzativa (due questionari), che tenta di indagare le competenze discomunicative di dirigenti e di dipendenti di piccole e medie imprese, nel settore pubblico e privato, ed è volto anche a verificare lo stato delle competenze e della sensibilità a tali modalità comunicative. Le analisi condotte su due distinti campioni (lavoratori dipendenti, dirigenti) hanno evidenziato soddisfacenti caratteristiche psicometriche dei questionari da utilizzare come strumenti di diagnosi organizzativa per la verifica del grado di conoscenza e di competenza comunicativa allargata ai fenomeni discomunicativi e silenti, tenendo conto anche della relativa novità dell’approccio e della carenza di strumenti validati che misurino tali costrutti.

Within organizations the communication plays, owing to its nature, a fundamental role in all processes taking place through the coordination and the action of workers and managers in order to achieve specific goals, train and assess collaborators, share decisions and resolve conflicts. In recent times the organizations have been characterized by a change of the role played by communication. Namely this role, previously viewed as subsidiary, became structural and structuring the organizations themselves, so as to make the communication an index characterizing their quality and their health (Avallone, Paplomatas, 2005). Moreover, it has been possible to observe a transformation and unification of the old communicational paradigms (internal/external communication) in terms of integration of functions and globalization of recipients. Such transformations have been included and highlighted within a new communicational paradigm, introduced by Emanuele Invernizzi (Invernizzi, 2000), who defines the ‘Organizational communication’ as the set of strategic and operant processes of creation, exchange, and sharing of informational and value-transmitting messages, within the different networks of relationships which constitute the essence of the organization and of its place in the environment (Invernizzi, 2000). However such a paradigm deals only with the explicit and clear communication activities. Here a communication can be denoted as explicit if its content, the message, and the relationship underlying the communicational exchange are perspicuous, visible, quantifiable (Anolli, 2006). Our contribution tries to widen the domain of this analysis, so as to evidence the role played by the implicit component of a communication process, including the miscommunication, the occlusions, and the organizational silence. According to our opinion these phenomena actually occur within the organizational context and are associated with a precise logic and a specific operating mode. As regards the participants to the communicational exchange, these phenomena produce dissatisfaction, organizational and individual uneasiness. In other cases they are used to achieve dysfunctional relational goals, conscious or unconscious. Actually we lack a specific diagnostic tool allowing to detect within the organizations the presence of these domains (characterized by miscommunication, occlusions, and organizational silence), also because they are rarely taken into account by the existing literature. In order to evidence the occurrence of these phenomena and to understand how the latter are managed by the different components of the organizations themselves we introduced a new ad hoc tool for the organization diagnosis (two questionnaires), designed to investigate about the miscommunicational competence of both managers and workers belonging to both private and public enterprises. The same tool has been also designed to assess the status of the competence and sensitivity to these communication modalities. The data analyses done on two different samples (workers and managers) showed that these questionnaires have good psychometric features. This allows, taking even into account the novelty of this approach and the lack of validated tools in this domain, to use them as reliable diagnostic tools in order to assess the level of communicational knowledge and competence, including the miscommunication and silence phenomena.