Antecedenti ed esiti della socializzazione organizzativa nell'infermiere neo-assunto: costruzione e verifica di un modello.

Introduzione Definizione del problema L’intenzione di turnover nei primi tre anni di professione infermieristica aumenta dal 17.7% del primo anno, al 46.3% del terzo anno (Cho, Lee, Mark, & Yun, 2012), fino anche a percentuali del 65% (Whitehead et al., 2013). Mentre è largamente studiato l’effetto dello “shock da realtà” (Duchscher, 2009) e di programmi specifici di inserimento lavorativo in queste dinamiche (Beecroft et al., 2006), rimane da approfondire il ruolo più ampio della socializzazione organizzativa sugli esiti organizzativi distali in ambito sanitario e nella popolazione infermieristica in particolare. Riferimenti teorici La socializzazione organizzativa è il processo attraverso il quale una persona acquisisce le conoscenze necessarie, gli atteggiamenti e i comportamenti per integrarsi nella vita organizzativa di una data organizzazione e per esserne un membro effettivo (Van Maanen & Schein, 1979). Il processo si basa su un’interazione individuo-organizzazione in cui la persona intraprende un processo di adattamento che favorisce la sua integrazione nel nuovo ambiente e l’attribuzione di senso nella sua attività (Ashford & Black, 1996; Feldman, 1977). Dall’altra parte, l’organizzazione si adopera alla trasmissione di attitudini, comportamenti e conoscenze necessarie alla partecipazione efficace alle attività produttive e alla stabilizzazione del neo-assunto al suo interno (Nicholson & West, 1989; Van Maanen & Schein, 1979). La ricerca in questo ambito ha adottato prevalentemente l’approccio di Van Maanen e Schein (1979); solo recentemente è stato rilevato che, dopo oltre 20 anni di ricerca, entro questo modello non è stato possibile andare oltre l’affermazione che le tattiche istituzionali producono migliori esiti di quelle individuali (Saks & Gruman, 2012). Questo studio propone pertanto un modello teorico basato sui contenuti specifici della socializzazione organizzativa, i cui antecedenti ed esiti sono stati organizzati nelle fasi che compongono il processo. Il modello generale integra quindi l’approccio per contenuti di Taormina (1994, 2004) con quello per fasi di Feldman (1977) e si pone in linea con gli sviluppi teorici che sono stati pubblicati nel corso di svolgimento dello studio (Wanberg, 2012). Metodi Obiettivo generale L’obiettivo generale dello studio era quello di verificare l’impatto degli antecedenti della socializzazione organizzativa nella fase anticipatoria e di accomodamento sui contenuti della socializzazione organizzativa e di verificare l’impatto di questi ultimi sugli esiti distali del processo. Campione Sono stati reclutati 259 infermieri ospedalieri assunti da meno di 5 anni. Il 79.9% (207/259) del campione era di genere femminile e il 20.1% (52/259) di genere maschile. L’età media era di 32.1 anni (mediana 29, DS 8.0, min 22, max 57), il tempo medio di assunzione nel reparto era di 1.9 anni (mediana 2, DS 1.7, min 1, max 5). Disegno di studio Lo studio era di tipo trasversale e multicentrico, hanno partecipato infermieri di 18 Regioni Italiane. Strumenti di raccolta dati Sono stati utilizzati strumenti standardizzati e validati in letteratura. Gli strumenti sono stati adattati al contesto sanitario italiano e organizzati in un questionario, sottoposto a prova pilota mediante intervista cognitiva. Procedure di raccolta dati La somministrazione del questionario è avvenuta in forma cartacea ed elettronica in base ai criteri di gestione delle survey miste (Dillman et al., 2009). Procedure di analisi dei dati Sono stati effettuati i trattamenti preliminari dei dati (normalità multivariata, trattamento dei dati mancanti, collinearità, verifica dei bias) per poi procedere alla verifica dei modelli di misura degli strumenti utilizzati. Le ipotesi sono state verificate con i modelli di equazioni strutturali e analisi di regressione. Risultati I contenuti della socializzazione organizzativa sono tutti in relazione con gli antecedenti considerati nello studio e correlano significativamente con gli esiti distali considerati, ad eccezione dell’intenzione di abbandono della professione infermieristica. In particolare la qualità dell’apprendimento nella fase anticipatoria favorisce l’acquisizione delle competenze in fase di inserimento, mentre esperienze di relazione positive da studenti correlano con una migliore integrazione nel gruppo di lavoro una volta assunti. Il comportamento proattivo (nei suoi due orientamenti) correla invece con la comprensione delle regole formali e informali della socializzazione organizzativa, mentre la relazione con il supervisore e l’allineamento valoriale fra neo-assunto e organizzazione correlano positivamente con tutti i contenuti della socializzazione organizzativa. Fra le caratteristiche del lavoro, la varietà del compito è quella che favorisce l’acquisizione delle competenze in fase di inserimento lavorativo. Tutti i contenuti della socializzazione organizzativa contribuiscono a ridurre l’intenzione di turnover, prevalentemente attraverso la mediazione parziale del committment affettivo. Inoltre un’efficace socializzazione organizzativa permette la riduzione della frequenza di errore nella gestione della terapia farmacologica da parte dell’infermiere neo-assunto. All’aumentare della complessità dei modelli di equazioni strutturali, emerge la preminenza del livello organizzativo di studio (allineamento valoriale) sugli antecedenti di tipo individuale (comportamento proattivo) o relazionale (LMSX) nella correlazione con i contenuti della socializzazione organizzativa. Discussione Lo studio porta un contributo nell’identificare i contenuti specifici della socializzazione organizzativa in relazione a specifici antecedenti ed esiti. In particolare la rilevanza della socializzazione anticipatoria porta un ulteriore contributo di conoscenza in una fase poco approfondita nella ricerca sulla socializzazione organizzativa e suggerisce l’opportunità di una sinergia fra Università e organizzazioni ospedaliere nel progettare percorsi tutoriali per gli studenti, a vantaggio sia della formazione che degli esiti organizzativi nella fasi successive del percorso di socializzazione organizzativa. Lo studio inoltre mette in luce l’importanza della relazione con fra neo-assunto e coordinatore infermieristico nel favorire la socializzazione organizzativa. Inoltre, l’emergere del ruolo dei valori organizzativi nei modelli più complessi, indica che le variabili di tipo relazionale (con il supervisore, i colleghi e l’organizzazione) sono quelle di maggior rilevanza per l’efficacia della socializzazione organizzativa. Questo risultato è in parziale contraddizione con gli studi sul ruolo del comportamento proattivo, tuttavia tali studi non hanno approfondito la variazione del ruolo del comportamento proattivo sulla socializzazione organizzativa in presenza di variabili a livello di gruppo o organizzativo. Questo studio ha inoltre messo in luce che i contenuti della socializzazione organizzativa possono migliorare l’acquisizione di competenze specifiche in fase di inserimento, ad esempio riducendo la frequenza degli errori nella gestione della terapia da parte dell’infermiere neo-assunto. Limiti Lo studio presenta alcuni limiti legati alla sua natura trasversale, che suggerisce cautela nell’interpretare in chiave causale le relazioni evidenziate. In particolare i risultati relativi alla fase anticipatoria potrebbero essere affetti da un bias di ricordo. Inoltre lo studio potrebbe presentare un bias di autoselezione del campione a causa delle modalità di raccolta dati e dei criteri di inclusione dello studio. Conclusioni Al termine di questo lavoro emerge l’importanza dello studio della socializzazione organizzativa come strategia per ottimizzare l’efficienza delle organizzazioni sanitarie nella gestione di una popolazione particolarmente esposta a intenzione di turnover e ad instabilità organizzativa, minimizzando così i costi di selezione e reclutamento e i costi intangibili sostenuti dai gruppi per inserire un infermiere neo-assunto. Gli interventi efficaci richiedono il coinvolgimento dei livelli di coordinamento di reparto e un’attenta pianificazione organizzativa orientata alla formazione su contenuti specifici dell’assistenza, alla condivisione degli obiettivi e alle prospettive di crescita professionale. La rilevanza di un buon processo di socializzazione organizzativa si estende oltre gli esiti organizzativi e permette di migliorare in modo diretto la sicurezza e la qualità dell’assistenza al paziente. Più indirettamente, nel momento in cui la stessa stabilità organizzativa e dei gruppi migliora, insieme all’integrazione del nuovo assunto e all’aumentare dei suoi livelli di competenza, è nuovamente la qualità del servizio assistenziale erogato a trarne beneficio e, in definitiva, il paziente stesso.

Introduction. Turnover intention in the first three years of nursing profession arises from 17.7% to 46.3% (Cho et al., 2012). Theoretical framework. Organizational socialization is a process in which a new-comer acquires knowledge, attitudes and behaviors useful to integrate within an organizational context and to be an effective member of that context (Van Maanen & Schein, 1979). This study integrates both a contents-oriented framework and a phases-oriented framework of organizational socialization. In detail the study’s model is based on the contents identified by Taormina (1994, 2004) and the phases stated by Feldman (1977). Methods. Aim of the study. This study aimed to explore the role of the organizational socialization’s antecedents, in the anticipatory and accomodation phase, on organizational socialization’s contents and their relationship with outcomes. Participants. The sample involved 259 nurses within hospital setting and they have been hired no more than 5 years before. Study design. A cross-sectional muti-center study has been designed, recruiting nurses hired in hospital settings in 18 Italian regions. Instruments. Standaridized and validated tools have been used. Data collection procedure. Questionnaire has been administered in a paper- and a web- version. Data analysis procedure. Psychometric characteristics of each tool have been assessed. Study’s hypothesis have been tested using structural equation modelling and regression analysis. Results. Organizational socialization’s contents significantly relate to the antecedents and to the outcomes of this study. In the anticipatory phase, quality of clinical placements experienced by nursing students enhance competence acquisition in the onboarding process, while the experience of positive relationships as students enhances workgroup integration after the student has been hired. Proactive behaviors enhance the understanding of formal and informal rules within the workplace, while Leader-Member Social Exchange (LMSX) and understanding organizational values are the most effective antecedents in improving organizational socialization contents. All organizational socialization’s contents reduce turnover intention in new-comer nurses through the partial mediation of affective commitment. Moreover an effective organizational socialization reduces errors frequency in therapy management by new-comer nurses and enhance patients’ safety. In the most complex models, it is clear that individual antecedents are less useful than organizational or group antecedents in enhancing organizational socialization’s contents. Discussion. Anticipatory socialization wasn’t deeply studied before as the quality of clinical placement experienced by nursing students. This study suggests the need for a link between University and health care facilities in order to plan effective clinical placements for nursing students. This study highlighed also the role of ward nurse manager as organizational socialization agent and as a pivotal role in improving new-comer’s adjustment. In general the relational variables are the most effective antecedents of organizational socialization’s contents. This result partially differs from research about individual antecedents, such as proactive behaviors. Limits. The main limit of this study is the lack of a longitudinal design. Conclusion. Organizational socialization is a pivotal strategy to enhance organizational effectiveness and outcomes in health care facilities. An effective organizational socialization needs to be focused on the relationship between the new-comer and the workgroup as well as with the ward manager, on the fit with organizational values, on the acquisition of role competences and on the opportunities for professional growth within the hospital. An effective organizational socialization enhances also patient’s safety and it improves new-comer’s task mastery about therapy management.